Trasparenza retributiva: cosa cambia per le aziende con il D.Lgs. 96/2026

Dal 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro.

L’obiettivo della riforma è ridurre il divario retributivo di genere e garantire il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Le nuove disposizioni interessano tutte le aziende, anche se gli adempimenti aumentano progressivamente in base al numero di dipendenti.

Gli obblighi validi per tutte le aziende

Indipendentemente dalle dimensioni aziendali, tutti i datori di lavoro devono adeguarsi ad alcune nuove regole.

Maggiore trasparenza nelle assunzioni

Già durante la fase di selezione l’azienda dovrà indicare ai candidati la retribuzione prevista oppure la relativa fascia economica.

L’obiettivo è garantire maggiore trasparenza fin dal primo contatto tra azienda e candidato.

Stop alle domande sullo stipendio precedente

Non sarà più possibile chiedere ai candidati quale fosse la retribuzione percepita nelle precedenti esperienze lavorative.

Questa misura mira ad evitare che eventuali disparità salariali si ripercuotano anche nei nuovi rapporti di lavoro.

Libertà di parlare della propria retribuzione

Le aziende non potranno inserire clausole che vietino ai dipendenti di confrontarsi o divulgare il proprio trattamento economico.

Il legislatore punta così a favorire una maggiore trasparenza interna.

Diritto di informazione

Ogni lavoratore potrà richiedere, una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi ai colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un’attività di pari valore. L’azienda dovrà fornire risposta per iscritto entro due mesi, secondo quanto previsto dalla normativa.

L’azienda sarà tenuta a rispondere entro i termini previsti dalla normativa.

Obblighi differenti in base alle dimensioni aziendali

La normativa distingue gli adempimenti in funzione del numero dei dipendenti.

Aziende con meno di 50 dipendenti

Per le realtà di minori dimensioni gli obblighi riguardano principalmente:

• trasparenza nelle assunzioni;
• accessibilità ai criteri retributivi;
• diritto di informazione dei lavoratori.

Non è invece previsto l’obbligo di trasmettere periodicamente dati al Ministero.

Aziende tra 50 e 99 dipendenti

Oltre agli obblighi generali, diventa necessario definire e rendere disponibili criteri oggettivi per:

• progressioni economiche;
• aumenti retributivi;
• passaggi di livello.

Restano esclusi gli obblighi di comunicazione periodica del gender pay gap.

Aziende con almeno 100 dipendenti

Per le imprese di maggiori dimensioni entrano in vigore ulteriori adempimenti.

Tra questi figurano:

• comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo;
• monitoraggio del gender pay gap;
• eventuale valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori qualora emerga un divario retributivo medio pari almeno al 5%, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi dalla comunicazione.

In arrivo i decreti attuativi

I decreti dovranno essere adottati entro 90 giorni dall’entrata in vigore della normativa.

In particolare saranno disciplinati:

• modalità di raccolta e trasmissione dei dati;
• informazioni da comunicare agli organismi competenti;
• procedure semplificate per le aziende con meno di 50 dipendenti;
• attività di assistenza tecnica e formazione.

Fino alla pubblicazione dei decreti attuativi è comunque consigliabile iniziare fin da subito ad adeguare le procedure interne.

Come valutare il “lavoro di pari valore”

Uno degli elementi centrali della riforma riguarda la definizione del lavoro di pari valore.

Il decreto individua quattro criteri di riferimento:

• competenze;
• responsabilità;
• condizioni di lavoro;
• impegno richiesto.

L’applicazione del contratto collettivo rappresenta un importante parametro di riferimento, ma non esonera il datore di lavoro dal verificare l’assenza di eventuali discriminazioni, ad esempio nella concessione di superminimi individuali o premi aziendali.

Sanzioni e rischi per le aziende

Il mancato rispetto degli obblighi previsti dalla nuova normativa può comportare conseguenze rilevanti.

Tra i principali rischi figurano:

• sanzioni amministrative;
• contenziosi promossi dai lavoratori;
• azioni delle organizzazioni sindacali;
• obbligo di adottare misure correttive nei casi di disparità retributiva accertata.

Perché conviene iniziare ad organizzarsi subito

Sebbene alcuni aspetti attendano ancora i decreti attuativi, molte disposizioni sono già operative.

Per questo motivo è opportuno che le aziende inizino fin da ora a:

• mappare i livelli retributivi e le politiche salariali;
• verificare la coerenza dei sistemi di classificazione del personale;
• predisporre criteri chiari per retribuzioni e progressioni economiche;
• aggiornare procedure di selezione e modulistica;
• definire modalità interne per gestire le richieste di informazione dei dipendenti.
• aggiornare gli annunci di lavoro e le procedure di selezione eliminando ogni richiesta relativa alle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.

Un intervento preventivo consente di affrontare con maggiore serenità le future scadenze e di ridurre il rischio di sanzioni o contenziosi.

Contattaci per valutare insieme il percorso di adeguamento più adatto alla tua azienda.